مطالب مدیریتی
ارائه تحقیقات , روشها و مطالب مدیریتیمطالب مدیریتی
ارائه تحقیقات , روشها و مطالب مدیریتیشیشه های کسب و کار شما کدامند؟؟؟
کلیدواژه‌ها : نوآوری ؛ خلاقیت ؛ اختراع ؛ فناوری ؛ تکنولوژی
متن حکایت
جان ساندرلند، مدیر عامل سابق یکی از شرکت‌های محصولات غذایی در آمریکا، در مقابل استدلال مدیرانش مبنی بر اینکه می‌توان یا فروش را افزایش داد یا حاشیه سود را، و نه هر دو را، با یک تمثیل پاسخ می‌داد. او زمانی را به مدیر یادآوری می‌کرد که انسان‌ها در کلبه‌های گلی زندگی می‌کردند و در تلاش بودند که هم کلبه را گرم نگاه دارند و هم از نور خورشید در داخل کلبه بهره ببرند: یک سوراخ در دیوار کلبه باعث می‌شد بتوان از نور روز استفاده کرد اما سرما هم به درون کلبه راه می‌یافت؛ بستن سوراخ باعث می‌شد درون کلبه گرم شود اما کاملاً تاریک باشد. اختراع شیشه داشتن همزمان گرما و نور را امکان پذیر کرد. او سپس می‌پرسید: «شیشه کجاست؟»
به مناسبت 9 آبان روز تکریم از بازنشسته گان
موضوع: مدیریت منابع انسانی
نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی و سرمایه هر سازمانی محسوب می‌شود و برخلاف سایر منابع سازمانی علاوه بر اینکه با مصرف کردن مستهلک و کاهش نیافته بلکه تنها سرمایه‌ای است که فزاینده است و هرگز با مصرف کردن مستهلک نشده بلکه با تجربه و مهارتی که کسب می‌نماید موجب عملکرد بهتر و بیشتر سازمانها می‌گردد.طبیعی است که سازمانها نباید بعد از مدت معینی (سن بازنشستگی) این سرمایه های ماهر ومجرب فکری خود را رها کرده و فراموش کنند بلکه از تجارب ودانش مفید آنان در جهت بهبود و بالندگی بهره مند شوند.
اگر قبول کنیم که سرمایه انسانی بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان و کشوری محسوب می‌شود باید بپذیریم هر چیز که با ارزشتر و گرانبهاتر باشد به حفظ و نگهداری، مراقبت و مدیریت بهتر نیز نیازمند است. سازمانها در کنار سایر برنامه‌ریزیهایی که انجام می‌دهند باید برنامه‌ریزی نیروی انسانی نیز داشته باشند، زیرا شرط لازم موفقیت سایر برنامه‌ها داشتن نیروی انسانی کارآمد با انگیزه و ماهر است به همین منظور برنامه‌ریزی نیروی انسانی در همة سازمانها لازم و ضروری است و ابزاری است که مدیریت را در این راه یاری می‌دهد.
یکی از مراحل فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی برنامه ریزی برای دوران بازنشستگی سرمایه های انسانی است، که در بیشترسازمانها از اهمیت وجایگاه والایی بر خوردار نبوده وکمتر به آن توجه می شود، سازمانها همانطور که برای گزینش، استخدام، آموزش و اشتغال کارکنان خود، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت می کنند، باید برای این برهه از دوره افراد نیز فکر کنند و آنها را به امید خود رها نسازند. بازنشستگی مرحله ای از مراحل فرایندبرنامه ریزی نیروی انسانی در سازمانها است که فرد در زمان حیات سازمانی می بایست آنرا طی کند، زمانی که با استخدام شروع می شود و نه تنها در دوره بازنشستگی پایان نمی پذیرد بلکه بعد از مرگ فرد نیز ادامه می یابد.
در نهایت اینکه، بازنشستگی مرحله نهایی یک استخدام نیست بلکه خود آغازی از یک مرحله زندگی سازمانی فرد به شمار می آید. سازمانها باید توجه فراوان نسبت به استقرار سیستمهای صحیح بازنشستگی اقدام نمایند و در نظر داشته باشند که عوارض چنین سیستمهای نامطلوب در جنبه های مختلف سازمان تأثیرات سوئی به جای می گذارد.
باور کنیم که پیری روزگاری است که هرچند بازوان دلیر دیگر توان یاوری ندارند , اما دانش و فضیلت , رفعت می یابد. بر اساس این دیدگاه کهنسالی مرحله پختگی زندگی آدمی است و مرحله ای که آدمی را از دیگر افراد جامعه، متمایز می سازد و تشخص ویژه ای به آن می‌دهد. ناگفته پیداست که این ویژگی، البته دارای امتیازاتی است، امتیازاتی که دارنده آن در طول سال های عمر خود، آنها را کسب کرده و به قول معروف، آسان به دست نیاورده است. چنین است که کهنسالان را فرزانگان جامعه خوانده‌اند و دوران بازنشستگی را دوره فرزانگی و فرهیختگی نام نهاده اند.
شاید نیاز به بازگو کردن نباشد که سالمندی و کهنسالی در فرهنگ و باورهای ما از چه پایه احترام و تکریم برخوردار بوده است . این مطلب را نه تنها می توان در فرهنگ عامه و روزمره که در فرهنگ مکتوب نیز یافت اگر چه مدتی است که این فرهنگ زیبا کم رنگ تر شده ولی با این حال نمی توان منکر کوله بار تجربه و آموخته های سالمندان شد که در مدرسه زندگی آموخته اند ، مدرسه ای که انسان یک بار بدان گام می نهد ، و تنها وقتی آن را به درستی می شناسد که دیگر در شرف ترک آن مدرسه است. بدین سبب در آموزه های ما بر آموختن از پیران و جهاندیدگان تاکید فراوان شده است حتی تجربه را مافوق علم دانسته اند.
برای تکریم و بهره گیری از تجارب ومهارت بازنشستگان توجه به نکات زیر ضروری است:
1- براساس آموزه های دینی، هیچ کس در هیچ مرحله ای از عمر بازنشسته نیست زیرا بازماندگان از زندگی در تفکرات اسلامی معنا و مفهومی ندارد. انسان در هر حال و در هر مرحله ای از روند زندگی مکلف است به انجام وظایفی و محق است به بهره مندی از برآیند تلاش های صمیمانه خود.
2- بازنشستگی به معنای آغاز فرهیختگی انسان است . زیرا فرهیختگی در بالندگی و تکامل او است که در دوران جوانی به دست نمی آید و مرز کمال برای انسان ، میانسالی و در نهایت سالخوردگی است.
3- بازنشستگی پایان بهره وری افراد در جامعه نیست بلکه آغاز بهره گیری از تجارب سودمند آنها واعتقاد راسخ به اینکه تجارب و اندوخته های آنها می تواند چراغ راه آیندگان باشد.
4- برای اعتلای فرهنگ بازنشستگی در جامعه و احترام به شاَن والای انسانی افراد بازنشسته سازمان های مربوطه از جمله سازمان های ارتباط جمعی ، صدا و سیما . مطبوعات و…. اقدامات فرهنگی لازم و قابل توجه انجام دهند.
5- آغاز بازنشستگی با مراسم تقدیر و بزرگداشت زحمات فرد بازنشسته همراه باشد و سازمانهای مربوطه از یک طرف و اطرافیان وی از سوی دیگر ورود او را به فصل جدیدی از زندگی اش تبریک گویند که این خوش آمد اعتماد به نفس را در آغاز راه بازنشستگی به بار می آورد.
6- تکریم وگرامی داشت بازنشستگان تکریم وگرامی داشت آینده خودمان است هر تلاش وحمایتی از بازنشستگان حمایت از خودمان خواهد بود.
7- در کنار توجه به مسائل روحی و روانی بازنشستگان، مشکلات اقتصادی آنها نیز مورد توجه مسئولان سازمانها قرار گیرد.
8- بازنشستگان برای تامین نیازهای معنوی شان توقع زیادی ندارند . حفظ حریم حرمت آنان کارساز است. نیاز آنها به داشتن هویت، امنیت و حرمت است . جدا از نیاز مادی می خواهند تجربه های کاری خود را که ماحصل گذران عمرشان هست به جامعه هدیه کنند.
9- شرکت در سمینار ها ، گردهمایی ها و… برای افراد بازنشسته ، برنامه ریزی شود و از نظرات ، تجربیات و تخصص آنها استفاده شود.
10- مجلاتی به صورت فصلنامه یا ماهنامه مخصوص بازنشستگی برای ارائه اطلاعات، انعکاس نیازها، بیان خواستهها و … منتشر شود و از پیشنهادات و نظرات بازنشستگان در مجله استفاده گردد.
11- کارمندان بازنشسته همانند افراد شاغل بتوانند از کلیه امکانات رفاهی سازمان، سالنهای ورزشی، باشگاهها، کمکهای نقدی و غیرنقدی، شرکت در اردوهای زیارتی، سیاحتی، علمی و … استفاده کنند. حتی در تاسیس و راه اندازی و اداره اینگونه مجامع پیشقدم باشند.
12- به لحاظ مشارکت هر چه بیشتر بازنشستگان و سالمندان در جامعه ، کانونهای بازنشستگی تشکیل و فعال شوند.
13- سازمانها و ادارات دولتی ترتیبی اتخاذ نمایند تا از تخصصها، مهارتها و تجربیات بازنشستگان در جلسات وتیم های کاری از وجود بازنشستگان در تصمیمگیریهای خود به عنوان مشاور و راهنما استفاده کننند.
14- هر سال روز 25 ذی الحجه به نام روز تکریم بازنشسته گان اختصاص داده شده است دستگاههای اجرایی ترتیبی اتخاذ نمایند تا از خدمات بازنشستگان به نحو مقتضی قدردانی گردد.
15- سازمانها در برگزاری مراسم بازنشستگی برای مدیران وکارکنان تبعیض قائل نشوند.
آنچه ناممکن را به واقعیت تبدیل می کند، معجزه نیست! بلکه تداوم است... مهم نیست که کدام درست است... مهم باور توست...
عنوان مقاله: مدیریت ریسک پروژه
مترجم: محمود مدینه نگاه (کارشناس ارشد مدیریت)
موضوع: مقالات ترجمه شده / مدیریت ریسکسال انتشار(میلادی): 2012
ادامه مطلب ...
روش تحقیق-فایل متن part 12 + ترجمه متن- کار تحقیق کلاسی
برای دانلود
part12
برای دانلود
ترجمه
part12
http://s5.picofile.com/file/8103368734/%D8%AA%D8%B1%D8%AC%D9%85%D9%87_part12.doc.html
مراجعه کنید.
امسال زمستان سختی در راه است؟؟؟؟
کلیدواژه‌ها : چرخه معیوب ؛ تصمیم گیری ؛ منابع اطلاعات
متن حکایت
پائیز بود و سرخپوست ها از رئیس جدید قبیله پرسیدند که زمستان پیش رو سرد خواهد بود یا نه. از آنجایی که رئیس جدید از نسل جامعه مدرن بود از اسرار قدیمی سرخپوست ها چیزی نیاموخته بود. او با نگاه به آسمان نمی توانست تشخیص دهد زمستان چگونه خواهد بود. بنابراین برای اینکه جانب احتیاط را رعایت کند به افراد قبیله گفت که زمستان امسال سرد خواهد بود و آنان باید هیزم جمع کنند.
چند روز بعد ایده ای به نظرش رسید. به مرکز تلفن رفت و با اداره هواشناسی تماس گرفت و پرسید: «آیا زمستان امسال سرد خواهد بود؟»
کارشناس هواشناسی پاسخ داد: «به نظر می رسد این زمستان واقعاً سرد باشد.»
رئیس جدید به قبیله برگشت و به افرادش گفت که هیزم بیشتری انبار کنند. یک هفته بعد دوباره از مرکز هواشناسی پرسید: «آیا هنوز فکر می کنید که زمستان سردی پیش رو داریم؟»
کارشناس جواب داد: «بله، زمستان خیلی سردی خواهد بود.»
رئیس دوباره به قبیله برگشت و به افراد قبیله دستور داد که هر تکه هیزمی که می بینند جمع کنند. هفته بعد از آن دوباره از اداره هواشناسی پرسید: «آیا شما کاملاً مطمئن هستید که زمستان امسال خیلی سرد خواهد بود؟»
کارشناس جواب داد: «قطعاً و به نظر می رسد زمستان امسال یکی از سردترین زمستان هایی باشد که این منطقه به خود دیده است.»
رئیس قبیله پرسید: «شما چطور می توانید این قدر مطمئن باشید؟»
کارشناس هواشناسی جواب داد: «چون سرخپوست ها دیوانه وار در حال جمع آوری هیزم هستند.»
شرح حکایت
مدیران ناکارآمد به دلیل نداشتن دانش و تخصص لازم، مغرور بودن و خودخواهی، منفعت طلبی شخصی، انحصارطلبی و فراهم نکردن نظام های اطلاعاتی و تصمیم گیری مناسب، در بیشتر موارد مرتکب تصمیم های اشتباه و نابخردانه و شاید هم مغرضانه می شوند که هزینه های زیادی را به مجموعه تحت مدیریت آنان وارد می کند. اگر تصمیم های نادرست این گونه مدیران آغازگر چرخه معیوبی نیز باشد در این صورت اثرات منفی و مخرب این تصمیم ها بیشتر و بیشتر خواهد شد تا حدی که می تواند به بحران و یا نابودی سیستم منجر شود.
مثالی از چرخه معیوب که در واقعیت زیاد اتفاق می افتد از این قرار است: مدیریت سرمایه گذاری را کاهش می دهد و از منابع مالی برداشت می کند. مدیریت با کاهش یا حذف توسعه کارکنان، توسعه محصولات جدید، تحقیق بازار و دیگر موارد هزینه ها را کاهش می دهد و سود سهام و حقوق و مزایای مدیران را افزایش می دهد و بدین صورت از سرمایه برداشت می کند. نتیجه این کار کاهش حقوق کارکنان، آموزش کارکنان در پایین ترین سطح، خط تولید روزآمد نشده یا منسوخ و ضعف در شناخت نیازهای بازار و مشتریان خواهد بود. این اثرات منفی باعث نارضایتی کارکنان، کاهش تعهد سازمانی و افزایش نرخ خروج کارکنان خواهد شد. این موارد موجب کاهش کیفیت محصولات و خدمات، نارضایتی مشتریان و جذب شدن آنان به سمت رقبا و از دست رفتن سهم بازار خواهد شد. کاهش فروش و سود باعث می شود که مدیریت برای پرداخت هزینه های اولیه و جاری هم، دوباره از سرمایه برداشت کنند و بدین ترتیب چرخه معیوب ادامه می یابد.
مدیران مسئول این گونه عمل می کنند...
کلیدواژه‌ها : مسئولیت پذیری ؛ پاسخگویی ؛ رهبری تیم کاری ؛ فرافکنی ؛ شانه خالی کردن از بار مسئولیت
متن حکایت
سال 1973 من مدیر پروژه برنامه ساخت و پرتاب ماهواره هند شدم. هدف ما قرار دادن ماهواره هند در مدار تا سال 1980 بود. به من بودجه و نیروی انسانی لازم داده شد و صراحتاً به من گفته شد که تا سال 1980 باید ماهواره را به فضا پرتاب کنیم. هزاران نفر با هم در تیم های علمی و فنی برای دستیابی به هدف کار می کردند.
ماه آگوست سال 1979، ما اطمینان داشتیم که برای پرتاب آماده هستیم. به عنوان مدیر پروژه، من به مرکز کنترل پرتاب رفتم. چهار دقیقه قبل از پرتاب، کامپیوتر شروع به تست موارد تنظیم شده در چک لیست کرد. یک دقیقه بعد، برنامه کامپیوتری تست را متوقف کرد؛ نمایشگر خبر از اشکال در برخی از مولفه های برنامه می داد. متخصصان همراه من گفتند که جای نگرانی نیست؛ آنان محاسباتی انجام دادند و گفتند که می توانیم ادامه دهیم. بنابراین برنامه کامپیوتری را متوقف کردم و وضعیت را به حالت دستی تغییر دادم و دکمه پرتاب راکت را زدم. در مرحله اول همه چیز خوب کار کرد. در مرحله دوم اشکالی پیش آمد و راکت به جای اینکه به سمت فضا حرکت کند در خلیج بنگال سقوط کرد. این یک شکست بزرگ بود!!
پرتاب ساعت 7 صبح انجام شده بود و رئیس سازمان تحقیقات فضایی هند ساعت 7 و 45 دقیقه صبح یک کنفرانس خبری با حضور خبرنگاران داخلی و خارجی ترتیب داد و خود پشت تریبون قرار گرفت و گفت که مسئولیت این شکست را به عهده می گیرد. او گفت که تیم تحت رهبری او در این مدت سخت کار کرده اند اما پشتوانه فنی بیشتری نیاز بوده است. او به رسانه ها اطمینان داد که سال بعد یک پرتاب موفق خواهند داشت. من مدیر پروژه بودم و این شکست، به دلیل کوتاهی و اشتباه من بود، اما او به عنوان رئیس سازمان، مسئولیت شکست پرتاب را به عهده گرفته بود.
سال بعد، در جولای 1980، دوباره پرتاب ماهواره را اجرا کردیم و این بار موفق شدیم. مردم همه خوشحال بودند. دوباره یک کنفرانس خبری برگزار شد. رئیس سازمان تحقیقات فضایی من را به کناری کشید و گفت: «امروز تو کنفرانس خبری را برگزار میکنی.»
آن روز یک درس خیلی مهم یاد گرفتم. وقتی خطایی پیش آمد، رهبر سازمان آن را به عهده گرفت. وقتی موفق شدیم، آن را به تیمش نسبت داد. بهترین درس مدیریتی که یاد گرفته بودم از خواندن کتابها بدست نیامده بود بلکه از آن تجربه حاصل شده بود.